E-LEARNING COMPLIANCE / ESG UND NACHHALTIGKEIT

AGG und Gleichbehandlung

Mit dieser 15 minütigen AGG Online-Schulung werden Ihre Mitarbeiter:innen qualifiziert, um im Arbeitsalltag eine tolerante und stressfreie Zusammenarbeit mit Kolleginnen und Kollegen zu erreichen. Das zentrale Thema ist die Gleichbehandlung am Arbeitsplatz. Dies umfasst das tägliche Miteinander der Kollegen und Kolleginnen, sowie das Verhalten der Vorgesetzten und des Arbeitgebenden im Allgemeinen.

Das E-learning AGG und Gleichbehandlung gibt Impulse wie die gemeinsamen Ziele Respekt, Fairness und gegenseitiges Ernstnehmen erreicht werden können. Ein Zertifikat gibt es zum Download. Die Online-Schulung gibt es in mehreren Sprachversionen.

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Häufig gestellte Fragen

Gleichberechtigung bedeutet im arbeitsrechtlichen Zusammenhang, dass Arbeitgeber:innen keine:n einzelne:n Arbeitnehmer:in aus willkürlichen Gründen schlechter oder besser behandeln dürfen als andere, vergleichbare Arbeitnehmer:innen. Das Prinzip der Gleichberechtigung wird im Arbeitsrecht über den Gleichbehandlungsgrundsatz festgelegt und findet im Allgemeinen Gleichbehandlungsgesetz (kurz: AGG) normativen Niederschlag. Nach den Vorschriften des AGG dürfen Arbeitnehmer:innen nicht aufgrund von bestimmten Merkmalen diskriminiert bzw. benachteiligt werden. 

Das AGG bietet Schutz vor Diskriminierung und Benachteiligung. Dabei zielt das AGG insbesondere auf die Diskriminierung aufgrund bestimmter Merkmale ab: Ethnischer Herkunft, Religion oder Weltanschauung, Behinderung, Alter oder sexueller Identität. Das AGG bietet aber nicht nur für reguläre Arbeitnehmer:innen umfassenden Schutz. Auch für Bewerber:innen, die noch gar keinen Arbeitsvertrag mit dem/der Arbeitgeber:in geschlossen haben, ist das AGG einschlägig und bietet beispielsweise Schutz davor, aufgrund der ethnischen Herkunft vom Bewerbungsverfahren ausgeschlossen zu werden.

Der Geltungsbereich des Allgemeinen Gleichbehandlungsgesetzes erstreckt sich nach § 6 AGG auf Beschäftigte. Dazu zählen Arbeitnehmer:innen, Heimarbeiter:innen, arbeitnehmerähnliche Personen, Azubis, Praktikant:innen, Diplomand:innen, Werkstudent:innen, Leiharbeitnehmer:innen, Geschäftsführer:innen sowie Vorstände. Auf der anderen Seite verpflichtet das AGG jede:n Arbeitgeber:in. Der Begriff ist weit zu fassen: Entscheidend ist, dass ein Beschäftigungsverhältnis besteht. Neben dem Arbeitsrecht wirkt das AGG aber auch auf den Bereich des Zivilrechts. Es gilt demnach auch für Rechtsbeziehungen zwischen Privatpersonen, beispielsweise im Mietrecht.

Wird gegen die Vorschriften des AGG verstoßen, können die Betroffenen nach Maßgabe von § 21 AGG eine Beseitigung der Benachteiligung verlangen. Zusätzlich haben die Betroffenen unter Umständen Anspruch auf Schadensersatz und können auf Unterlassung klagen, wenn sie weitere Verstöße in der Zukunft befürchten. Wird durch andere Beschäftigte gegen das AGG verstoßen, müssen Arbeitgeber:innen geeignete, erforderliche und angemessene Maßnahmen ergreifen, um den Verstoß nachhaltig zu unterbinden. Dazu kann und muss arbeitgeberseitig das entsprechende Instrument eingesetzt werden. In Betracht kommt dabei sowohl eine arbeitsrechtliche Abmahnung, aber auch eine Versetzung oder, im Worst Case, auch eine Kündigung.

Kleine Neckereien unter Kolleg:innen können schnell ausufern und zu gezieltem Mobbing werden. Das AGG erfasst auch den Sachverhalt des Mobbings und zählt diesen unter bestimmten Umständen zu einer unrechtmäßigen Benachteiligung im Sinne des Gleichbehandlungsgrundsatzes. Dies ist immer dann der Fall, wenn das Mobbing in Zusammenhang mit den in § 1 AGG genannten Merkmalen steht. Betroffene von Mobbing können sich also nur in diesen Fällen auf das AGG berufen. Bei Mobbing, das losgelöst von dem durch das AGG normierten Diskriminierungsverbot erfolgt, können sich die Betroffenen demnach nicht auf das AGG berufen. Wichtig in diesem Zusammenhang: Nimmt der/die Täter:in eines der Merkmale fälschlicherweise an (Beispiel: der/die Betroffene wird ständig aufgrund einer angenommenen Behinderung verspottet, ist in Wirklichkeit aber vollkommen gesund) und nutzt dieses als Aufhänger für die Mobbing-Attacken, ist das AGG ebenfalls einschlägig. 

Das AGG verpflichtet Arbeitgeber:innen in § 12 dazu, Maßnahmen zum Schutz vor Benachteiligungen zu treffen. Dazu gehört nach § 13 AGG auch die Einrichtung einer Beschwerdestelle, an die sich Arbeitnehmer:innen wenden können, wenn es zu einer Diskriminierung am Arbeitsplatz kommt. Werden Beschäftigte Opfer von Diskriminierung bzw. Benachteiligungen aufgrund der im AGG genannten Merkmale, können sie sich an die Beschwerdestelle wenden. Empfehlenswert ist für die Betroffenen in diesem Fall zusätzlich, alle Informationen in einem persönlichen Gedächtnisprotokoll festzuhalten, die mit der Diskriminierung am Arbeitsplatz zusammenhängen. Dazu zählen Ort und Zeit der Benachteiligung, Beschreibung des Geschehens, Aufzählung der Beteiligten und Nennung möglicher Zeug:innen.

Gemäß AGG dürfen Arbeitgeber:innen auch im Bewerbungsprozess niemanden aufgrund der im AGG genannten Merkmale benachteiligen. Dazu zählt auch das Geschlecht der Bewerber:innen. Unternehmen sind daher angehalten, Stellenanzeigen und Ausschreibungen im Rahmen der Geschlechterneutralität zu formulieren. Dazu zählt auch die Nennung des dritten Geschlechts. Auch Personen, die weder männlich noch weiblich sind oder sich so empfinden, müssen in Stellenbeschreibungen explizit genannt werden, um den Anforderungen des AGG zu entsprechen. Stellenanzeigen, bei denen nicht ersichtlich ist, dass sie sich an alle Geschlechter richten, können von den Betroffenen im Rahmen einer Klage wegen fehlender Chancengleichheit angegriffen werden.

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