11 min Zuletzt auktualisiert: 16.10.2023

AGG: Ein Leitfaden für Fairness und Gleichstellung am Arbeitsplatz

In einer zunehmend diversifizierten Gesellschaft ist das Thema Diskriminierung mehr denn je im Fokus von rechtlichen und sozialen Debatten. Gerade in der Arbeitswelt sind Fairness und Gleichbehandlung entscheidend für ein produktives und harmonisches Miteinander. Das Allgemeine Gleichbehandlungsgesetz (AGG) – oftmals auch als Antidiskriminierungsgesetz bekannt – spielt hierbei eine Schlüsselrolle. Aber was beinhaltet dieses Gesetz eigentlich genau? Welche Formen der Diskriminierung werden erfasst, und wie weit reicht der Schutz? Welche Pflichten haben ArbeitgeberInnen, und was geschieht, wenn diese Pflichten verletzt werden? In diesem Blogartikel werden wir einen detaillierten Blick auf den Schutzumfang des AGG werfen, die verschiedenen Bereiche des Arbeitsalltags erkunden, in denen das Gesetz Anwendung findet, und die präventiven Maßnahmen untersuchen, die ArbeitgeberInnen treffen müssen. Zudem beleuchten wir die jüngsten Entwicklungen und Trends im Bereich der Diskriminierung, wie sie im Jahresbericht 2022 der Antidiskriminierungsstelle des Bundes dargelegt werden. Dieser Artikel dient als umfassender Leitfaden, der sowohl für ArbeitnehmerInnen als auch für ArbeitgeberInnen wertvolle Einsichten bietet.

Der Schutzumfang des AGG

Das Allgemeine Gleichbehandlungsgesetz, welches umgangssprachlich auch oft Antidiskriminierungsgesetz genannt wird, ist ein mächtiges Werkzeug im Kampf gegen die Benachteiligung am Arbeitsplatz. Die Regelung des § 1 des Gesetzes schützt vor Diskriminierungen aufgrund folgender sechs Merkmale:

  • Rasse und ethnische Herkunft;
  • Geschlecht;
  • Religion oder Weltanschauung;
  • Behinderung;
  • Alter und
  • Sexuelle Identität.

Der Schutz gegen Diskriminierung bezieht sich in der Regel auf Massengeschäfte, bei denen Entscheidungen getroffen werden, ohne auf die individuellen Merkmale einer Person zu schauen, und die in vielen Fällen vorkommen. Eine Ausnahme bildet die rassistische Diskriminierung oder Ungleichbehandlung aufgrund der ethnischen Herkunft. In diesen Fällen ist die Benachteiligung in Alltagsgeschäften immer verboten, egal ob es sich um ein Massengeschäft handelt oder nicht.

Für welche Bereiche gilt das AGG in der Berufswelt?

Das Allgemeine Gleichbehandlungsgesetz bietet einen weitreichenden Schutz für ArbeitnehmerInnen. Das umfasst nicht nur das Arbeitsverhältnis selbst, sondern erstreckt sich auch auf viele verschiedene Aspekte des beruflichen Lebens. So sind unter anderem der Bewerbungsprozess, die Einstellungsphase, Beförderungen, Arbeitsbedingungen wie Arbeitszeiten und Gehalt, Kündigungen und die betriebliche Altersvorsorge durch das AGG geschützt. ArbeitgeberInnen müssen die Bestimmungen des AGG bereits vor der Einstellung von MitarbeiterInnen beachten, einschließlich in den Phasen der Stellenausschreibung und während des Bewerbungsverfahrens. Wenn sie dies versäumen, könnten sie verpflichtet sein, Schadensersatz zu leisten. Darüber hinaus gilt das AGG nicht nur für reguläre Beschäftigungsverhältnisse, sondern auch im Kontext der Berufsausbildung. Beispielsweise bietet es Schutz bei der Bewerbung für eine Ausbildungsstelle oder ein Praktikum, ob bezahlt oder unbezahlt, sowie bei der Berufsberatung.

Welche Vorsorgemaßnahmen müssen ArbeitgeberInnen treffen?

Das Allgemeine Gleichbehandlungsgesetz legt ArbeitgeberInnen die grundsätzliche Verantwortung auf, notwendige Schritte zu unternehmen, um Diskriminierungen aus Gründen, die im Gesetz selbst angeführt sind, zu verhindern (siehe § 12 Abs. 1 AGG). Dies schließt auch präventive Maßnahmen ein. Um dieser Verantwortung gerecht zu werden, schreibt das Gesetz unter anderem vor, dass ArbeitgeberInnen ihre Mitarbeitenden über die Unzulässigkeit von Diskriminierung informieren und Maßnahmen ergreifen müssen, um solche Handlungen zu unterbinden. Die Unterweisung kann beispielsweise in Betriebsversammlungen, durch interne oder externe Schulungen, Fortbildungen oder Einzelgespräche erfolgen. Letztendlich obliegt es jedoch den ArbeitgeberInnen selbst, die entsprechenden Methoden auszuwählen, um ihrer Verpflichtung nachzukommen. Es ist jedoch erforderlich, dass der Text des AGG und § 61b ArbGG den Mitarbeitenden bekannt gemacht werden, zum Beispiel durch Aushänge, Rundschreiben oder Hinweise im firmeninternen Netzwerk.

Zusätzlich müssen ArbeitgeberInnen eine interne Beschwerdestelle einrichten, da Mitarbeitende das Recht haben, im Falle einer Diskriminierung eine Beschwerde bei den ArbeitgeberInnen einzureichen, wie in § 13 AGG festgelegt. Die Existenz einer solchen Beschwerdestelle muss innerhalb des Unternehmens bekannt sein, und jede Beschwerde muss untersucht und den BeschwerdeführerInnen mitgeteilt werden. Es darf keine Nachteile für diejenigen geben, die eine Beschwerde eingereicht haben. ArbeitgeberInnen könnten darüber hinaus auch weitere Schritte unternehmen, wie das Abschließen einer Betriebsvereinbarung gegen Diskriminierung, das Erarbeiten eines Verhaltenskodex oder die Entwicklung eines umfassenden Plans für arbeitsrechtliche Maßnahmen, falls Verstöße gegen das AGG auftreten.

Folgen bei Verstößen gegen das Diskriminierungsverbot

Das AGG hat klare Vorschriften für den Umgang mit Ungleichbehandlungen sowohl im Arbeits- als auch im Zivilrechtsverkehr. Beschäftigte, die sich unfair behandelt fühlen, haben das Recht, eine Beschwerde einzureichen. Sie haben sogar ein Leistungsverweigerungsrecht und können somit die Arbeit verweigern und trotzdem ihr Gehalt behalten. Im Falle eines Verstoßes gegen das Diskriminierungsverbot haben ArbeitnehmerInnen das Recht auf Schadensersatz, aber nur, wenn ArbeitgeberInnen die Diskriminierung verschuldet haben. 

Wenn kein Vermögensschaden vorliegt, haben ArbeitnehmerInnen einen Entschädigungsanspruch und können daher eine Entschädigung verlangen, die jedoch bei unzulässiger Ungleichbehandlung im Bewerbungsverfahren auf maximal drei Monatsgehälter begrenzt ist. Wichtig ist, dass der Entschädigungsanspruch nicht davon abhängt, ob ArbeitgeberInnen die Diskriminierung verschuldet haben. Diese Ansprüche müssen innerhalb von zwei Monaten schriftlich geltend gemacht werden. Bei einem Verstoß gegen das zivilrechtliche Benachteiligungsverbot kann die betroffene Person die Beseitigung der Ungleichbehandlung oder, wenn die Gefahr einer Wiederholung besteht, das Unterlassen weiterer Benachteiligungen verlangen. Dieser Anspruch ist unabhängig davon, ob der Verstoß verschuldet wurde.

Wie wirksam ist das AGG im Arbeitsalltag?

Die Wirksamkeit des AGG im Arbeitsalltag kann aus verschiedenen Perspektiven betrachtet werden:

  • Rechtlicher Rahmen: Das AGG bietet einen klaren rechtlichen Rahmen für ArbeitgeberInnen und ArbeitnehmerInnen, um Diskriminierung am Arbeitsplatz zu verhindern. Die Bestimmungen des Gesetzes sind in der Regel gut definiert, und es gibt klare Richtlinien für die Beschwerde- und Rechtsbehelfsverfahren.
  • Umsetzung und Durchsetzung: Die tatsächliche Wirksamkeit des AGG kann jedoch variieren, abhängig von der Umsetzung in den einzelnen Unternehmen und der Bereitschaft der ArbeitgeberInnen, die Bestimmungen ernsthaft durchzusetzen. Einige Unternehmen implementieren umfangreiche Schulungs- und Sensibilisierungsprogramme, um ein inklusives Arbeitsumfeld zu schaffen, während andere die Anforderungen des AGG möglicherweise nicht vollständig erfüllen.
  • Berichterstattung und Beschwerden: Ein weiterer Faktor, der die Wirksamkeit des AGG beeinflusst, ist die Bereitschaft der ArbeitnehmerInnen, Diskriminierung zu melden. Ein effektives Beschwerdeverfahren innerhalb des Unternehmens und das Vertrauen, dass die Beschwerde ernst genommen wird, sind entscheidend für die erfolgreiche Anwendung des Gesetzes.
  • Gerichtliche Entscheidungen: Es gibt zahlreiche Gerichtsentscheidungen, die das AGG betreffen. Diese Entscheidungen helfen, das Gesetz weiter zu klären und seine Umsetzung zu stärken. Die Bereitschaft der Gerichte, das AGG durchzusetzen, trägt zur allgemeinen Wirksamkeit des Gesetzes bei.
  • Öffentliches Bewusstsein und Kultur: Die Unternehmenskultur und das öffentliche Bewusstsein für Diskriminierungsfragen sind ebenso wichtig für die Wirksamkeit des AGG. Ein Arbeitsumfeld, das Diversität und Inklusion fördert, und eine Gesellschaft, die Diskriminierung ablehnt, sind entscheidend für den Erfolg des Gesetzes.
  • Kritische Stimmen: Einige KritikerInnen des AGG weisen darauf hin, dass das Gesetz in einigen Fällen zu kompliziert sein kann, oder dass es nicht ausreichend Ressourcen für die Durchsetzung gibt.

Insgesamt hat das AGG das Potenzial, ein effektives Instrument im Kampf gegen Diskriminierung am Arbeitsplatz zu sein. Die tatsächliche Wirksamkeit hängt jedoch von vielen Faktoren ab, einschließlich der Umsetzung durch ArbeitgeberInnen, der Bereitschaft der ArbeitnehmerInnen, ihre Rechte geltend zu machen, der Unternehmenskultur und der allgemeinen öffentlichen Haltung gegenüber Diskriminierung.

Einblicke in die verschiedenen Formen der Diskriminierung im Jahr 2022

Im Jahr 2022 verzeichnete die Antidiskriminierungsstelle des Bundes (ADS) einen beispiellosen Anstieg an Beratungsanfragen. Wie Ferda Ataman, die Bundesbeauftragte für Antidiskriminierung, bei der Präsentation des Jahresberichts 2022 erklärte, stiegen die Anfragen im Vergleich zum Vorjahr um 14 Prozent, was mehr als 8.800 Anfragen insgesamt ergibt. Die Zahlen haben sich im Vergleich zu 2019 sogar mehr als verdoppelt. Der Jahresbericht der Antidiskriminierungsstelle enthält auch detaillierte Informationen über die Arten der Diskriminierung, die berichtet wurden. Rassistische Diskriminierung stand mit 43 Prozent der Anfragen an erster Stelle und stellte im Vergleich zu den Vorjahren einen signifikanten Anstieg dar. Weiterhin betrafen 27 Prozent der Fälle Diskriminierung wegen einer Behinderung, 21 Prozent wegen des Geschlechts, 10 Prozent wegen des Alters, 5 Prozent wegen der Religion und 4 Prozent aufgrund der sexuellen Identität.

Fazit

Das Allgemeine Gleichbehandlungsgesetz steht im Zentrum des Bemühens, eine gerechtere und inklusivere Arbeitswelt zu schaffen, in der Diskriminierung keinen Platz hat. Durch die detaillierte Untersuchung des Gesetzes, der Verpflichtungen von ArbeitgeberInnen und der Rechte der ArbeitnehmerInnen in diesem Artikel wird deutlich, dass der rechtliche Rahmen sowohl umfassend als auch komplex ist. Die jüngsten Zahlen von 2022 aus der Antidiskriminierungsstelle des Bundes zeigen, dass trotz des bestehenden gesetzlichen Schutzes die Herausforderung der Diskriminierung in der Arbeitswelt keineswegs überwunden ist. Insbesondere der signifikante Anstieg in bestimmten Diskriminierungsarten weist darauf hin, dass kontinuierliche Bildung, Sensibilisierung und Durchsetzung entscheidend sind. Für ArbeitgeberInnen liegt die Bedeutung nicht nur in der rechtlichen Compliance, sondern auch in der Schaffung einer Unternehmenskultur, die Vielfalt und Inklusion fördert. Das AGG ist nicht nur ein rechtliches Instrument, sondern ein Leitfaden für Fairness und Respekt im Arbeitsumfeld. Für ArbeitnehmerInnen bietet das Gesetz einen wesentlichen Schutz und dient als wichtige Ressource im Kampf gegen Ungleichbehandlung. Die Kenntnis der eigenen Rechte und der Mechanismen zur Durchsetzung dieser Rechte ist entscheidend. 

Zusammenfassend kann gesagt werden, dass das AGG ein entscheidender Schritt in Richtung einer faireren Gesellschaft ist, aber seine volle Wirksamkeit erfordert das Engagement und die Zusammenarbeit aller Beteiligten. Die Gesetzgebung allein reicht nicht aus; sie muss von einer Kultur der Akzeptanz, des Verständnisses und der proaktiven Unterstützung begleitet werden. Dieser Artikel soll dazu beitragen, das Bewusstsein zu schärfen und die notwendigen Informationen bereitzustellen, um diesen wichtigen gesellschaftlichen Wandel voranzutreiben.

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