Diskriminierung am Arbeitsplatz verhindern
Diskriminierung am Arbeitsplatz ist eine unterschiedliche Behandlung von Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern. Diskriminiert wird unter anderem aufgrund von:
- Geschlecht oder sexuelle Identität
- Religion oder Weltanschauung
- ethnische Herkunft
- Behinderung
- Alter
Diskriminierung am Arbeitsplatz ist strafbar. Arbeitgeber und Arbeitgeberinnen müssen deshalb dafür Sorge tragen, dass alle betrieblichen Abläufe und arbeitsrechtlichen Verträge dem Allgemeinen Gleichbehandlungsgesetz (AGG) entsprechen. In § 7 des AGG ist festgelegt, dass niemand aus den oben genannten Gründen benachteiligt werden darf.
Beispiele
Es sind sehr viele Beispiele für Diskriminierung vorhanden. Daraus resultieren deutliche Nachteile für die betroffenen Personen. Zahlreiche Studien belegen, dass:
- Menschen mit einem ausländisch klingenden Namen in Deutschland eine zu 24 % geringere Chance haben als Bewerber in Betracht zu kommen.
- zwei Drittel der berufstätigen Frauen in Deutschland, nach ihrer Rückkehr aus der Elternzeit, eine Position mit weniger Einfluss, schlechterer Bezahlung oder Aufstiegschancen bekommen.
- 42 % der berufstätigen Frauen und 37 % der Männer über 45 Jahre kaum Weiterbildungsmöglichkeiten angeboten bekommen.
Wie entsteht Diskriminierung am Arbeitsplatz?
Diskriminierung entsteht häufig aufgrund von Vorurteilen. Diese werden beispielsweise durch vorgefasste Meinungen gegenüber bestimmten gesellschaftlichen Gruppen gestärkt.
In nur wenigen Fällen basieren sie auf eigenen Erfahrungen. Viel mehr sind es Ansichten und Meinungen, die in unserer Gesellschaft seit jeher verbreitet sind. So können beispielsweise Kollegen der Ansicht sein, dass ältere Menschen weniger Leistung erbringen und dies in die Aufgabenverteilung miteinfließen lassen.
Was kann man dagegen tun?
Laut einer Studie haben 37 Prozent der deutschen Arbeitnehmer kein Problem damit, im Falle einer Diskriminierung am Arbeitsplatz Beschwerde einzureichen. Allerdings wissen 60 Prozent von ihnen nicht, an wen sie sich in einer solchen Situation wenden.
Es ist deshalb sinnvoll als Arbeitgeber proaktiv Maßnahmen zu ergreifen, um das Thema Diskriminierung im Unternehmen zielgerichtet anzugehen.
Für die Schaffung eines toleranten und respektvollen Umfelds bietet sich unsere Online-Schulung AGG und Gleichbehandlung an. Darin sind die wichtigsten Regeln für eine tolerante und stressfreie Arbeitsumgebung aufgeführt. Das vermittelte Wissen hilft Ihnen dabei, möglichen Verstößen im Sinne des AGG proaktiv vorzubeugen.
Ein Beispiel: Es ist sehr sinnvoll in großen Unternehmen ein Monitoring- und Berichtswesen von Beschwerdestellen gegen Diskriminierung zu etablieren. So weiß Ihre Belegschaft, wen man im Falle einer Diskriminierung ansprechen kann.
Ein wichtiges Werkzeug für ein tolerantes Unternehmen ohne Schubladendenken und für die Förderung von Vielfalt ist auch das Diversity Management.
Formen der Diskriminierung
Eine direkte Diskriminierung ist klar zu erkennen. Sie liegt vor, wenn ein AGG-Merkmal der Grund für eine andere Behandlung einer Person ist. Zum Beispiel, wenn eine Person mit Migrationshintergrund, im Gegensatz zu anderen mit gleicher Qualifikation, gar nicht erst zum Bewerbungsgespräch eingeladen wird.
Doch es gibt weitere Formen der Diskriminierung, die schwieriger zu erkennen und zu verhindern sind.
Indirekte Diskriminierung (Unmittelbare Benachteiligung nach § 3 Abs. 1 AGG)
Auch bei indirekten Diskriminierungen gilt das AGG. Sie entstehen durch scheinbar neutrale Regelungen die bestimmte Gruppen ausschließen. Zum Beispiel, wenn Teilzeitkräfte kein Anrecht auf eine Beförderung haben, die meisten Teilzeitkräfte im betreffenden Unternehmen jedoch Frauen sind.
Mehrfachdiskriminierung (Mittelbare Benachteiligung)
Eine Mehrfachdiskriminierung liegt vor, wenn eine Person wegen mehrerer Merkmale diskriminiert wird. Beispielsweise wenn eine Frau nicht zum Bewerbungsgespräch eingeladen wird, weil sie einen Migrationshintergrund hat und behindert ist.
Strukturelle Diskriminierung
Strukturelle Diskriminierung bezeichnet die Benachteiligung einzelner Gruppen. Sie hat ihren Ursprung in der Gesellschaft und gründet auf jahrzehnte- bzw. jahrhundertelangen Gewohnheiten und Arten des Zusammenlebens.
Klassische Beispiele sind patriarchalische, postkoloniale, homophobe oder religiöse Strukturen. Sie implizieren Konventionen und Traditionen, welche einige Gruppen bevorzugen und andere benachteiligen.
Ein populäres Beispiel hierfür sind die immer noch vorherrschenden Gehaltsunterschiede zwischen Frauen und Männern.
Institutionelle Diskriminierung
Die institutionelle Diskriminierung bezieht sich auf die Abläufe in einer Organisation. Sie liegt vor, wenn interne Regeln oder Abläufe strukturellen Diskriminierungen unterliegen. Dadurch entstehen regelmäßige Benachteiligungen bestimmter Gruppen und Trägern von AGG-Merkmalen.
Institutionelle Diskriminierung besteht häufig in engem Zusammenhang mit gesellschaftlichem Rassismus. So ist die Diskriminierung migrantischer Jugendlicher bei der Lehrstellenvergabe häufig auf die Strukturen der Organisationsgeschichte, auf soziale Erwartungen von Kunden und Überzeugungen der Arbeitgeber zurückzuführen.
Studien zu institutioneller Diskriminierung zeigen, dass besonders häufig kopftuchtragende muslimische Bewerberinnen unter solchen Strukturen leiden.
Belästigungen
Auch Belästigungen zählen zur Diskriminierung am Arbeitsplatz. Eine Belästigung liegt vor, wenn eine unerwünschte Verhaltensweise die Würde einer anderen Person verletzt. Häufig geschieht dies in Bezug auf die AGG-Merkmale und führt zu Einschüchterungen, Anfeindungen, Erniedrigungen u. ä.
Als sexuelle Belästigungen gelten sexuell bestimmte Handlungen, die eine Verletzung der Würde bezwecken oder bewirken. Dies kann zum Beispiel in Form von anzüglichen Bemerkungen geschehen. 13 Prozent der erwerbstätigen Frauen in Deutschland haben in den letzten drei Jahren Formen der sexuellen Belästigung an ihrem Arbeitsplatz erlebt.
Im Fall einer sexuellen Belästigung reicht die Beweislast der betroffenen Person aus. Es wird keine Rechtfertigung in Betracht gezogen. Sollte der Arbeitgeber keine Gegenmaßnahmen einleiten, kann sich die betroffene Person auf § 14 des AGG berufen: Es steht ihr frei zu ihrem eigenen Schutz ihre Leistung einzustellen, ohne auf ihr Arbeitsentgelt verzichten zu müssen.
Meine Rechte
Im Fall einer Diskriminierung sollte eine Beschwerde beim Arbeitgeber oder der Arbeitgeberin, einem Gleichstellungsbeauftragten oder der betrieblichen Beschwerdestelle eingereicht werden.
Die betroffene Person muss dabei die Beweislast erbringen. Sie muss einen Vollbeweis anführen, dass eine Benachteiligung im Sinne des AGG stattgefunden hat. Dies kann zum Beispiel die Vorlage einer nicht geschlechtsneutralen Stellenausschreibung sein. Mit der Anführung ausreichender Indizien kehrt sich die Beweislast um.
Sollte der Arbeitgeber die Diskriminierung nicht ausreichend rechtfertigen können, liegt eine Verletzung des Benachteiligungsverbotes vor. Daraufhin tritt §15 des AGG in Kraft und sichert der betroffenen Person eine dem Schaden entsprechend finanzielle Entschädigung zu. Im Falle der Nichteinstellung aufgrund der Diskriminierung des dritten Geschlechts könnte dies die Auszahlung mehrerer Monatsgehälter beinhalten.
Die betroffene Person muss den Anspruch auf Schadensersatz innerhalb von zwei Monaten nach Kenntnisnahme der Benachteiligung einreichen.
Checkliste
- Reagieren Sie überlegt, nicht emotional
- Sprechen Sie mit Zeugen und sichern Sie Beweise
- Fertigen Sie ein Gedächtnisprotokoll an
- Wenden Sie sich an eine Beratungsstelle oder an ihren Arbeitgeber oder Arbeitgeberin
- Reichen Sie eine Beschwerde ein
- Führen Sie die Beweislast an
- Reichen Sie nach der Bestätigung den Anspruch auf Schadensersatz ein und erhalten Sie eine Entschädigung
Quellen:
- AGG (2021).
- Antidiskriminierungsstelle (2021). Fragen und Antworten zum AGG und zur Antidiskriminierungsstelle des Bundes.
- Fröglich, O., Kluge, A., Krings, F. (2008). Altersdiskriminierung und das AGG. Wirtschafts-psychologie, 10(3), 129-139.
- Klein, S., Yildirmaz, A. (2021). The Workforce View 2020. ADP Research Institute
- Gomolla, M. (2016). Direkte und indirekte, institutionelle und strukturelle Diskriminierung. Wiesbaden: Springer. doi: 10.1007/978-3-658-11119-9_9-1
- Humanrights (2021). Formen der Diskriminierung.
- Rettig, D. (2015). Berufstätige Mütter leider unter Diskriminierung.