m/w/d in Stellenanzeigen: AGG erfolgreich umsetzen

In der dynamischen und sich ständig wandelnden Arbeitswelt von heute ist es für Unternehmen unerlässlich, die gesetzlichen Anforderungen an die Gleichbehandlung und Nichtdiskriminierung in ihren Geschäftspraktiken zu verstehen und umzusetzen. Ein zentraler Aspekt dabei ist die Ausrichtung der Stellenanzeigen gemäß dem Allgemeinen Gleichbehandlungsgesetz (AGG), das die Grundlage für eine diskriminierungsfreie und inklusive Arbeitsumgebung schafft. Das AGG, auch als Antidiskriminierungsgesetz bekannt, fordert von Unternehmen, sicherzustellen, dass in ihren Stellenanzeigen und Stellenbeschreibungen keine Diskriminierung aufgrund von Merkmalen wie Geschlecht, ethnischer Herkunft, Religion, Weltanschauung oder Behinderung stattfindet.  

Dabei ist es für ArbeitgeberInnen besonders wichtig, Stellenausschreibungen so zu gestalten, dass sie keine diskriminierenden Formulierungen enthalten und allen Geschlechtsidentitäten gerecht werden. Dies schließt auch die Vermeidung von vordefinierten Wahlmöglichkeiten für Geschlecht und Anrede in Online-Bewerbungsformularen ein, um das dritte Geschlecht nicht auszuschließen. Für Sie als Unternehmen ist es entscheidend, sich bewusst zu sein, dass die Einhaltung des AGG nicht nur eine rechtliche Verpflichtung ist, sondern auch eine Chance bietet, Vielfalt und Gleichberechtigung am Arbeitsplatz zu fördern. 

In diesem Artikel werden wir die wesentlichen Aspekte des Antidiskriminierungsgesetzes im Zusammenhang mit Stellenausschreibungen beleuchten und Ihnen praktische Hinweise geben, wie Sie genderneutrale und diskriminierungsfreie Stellenanzeigen gestalten können. Dadurch können Sie nicht nur rechtliche Risiken minimieren, sondern auch ein positives Signal an potenzielle BewerberInnen senden, dass Ihr Unternehmen ein modernes und faires Arbeitsumfeld bietet.

Definition und Bedeutung der Abkürzung m/w/d 

Die Abkürzung „m/w/d“ in Stellenausschreibungen steht für „männlich/weiblich/divers“ und hat in der deutschen Arbeitswelt eine wichtige Bedeutung erlangt. Die Formulierung ist eine Reaktion auf das Allgemeine Gleichbehandlungsgesetz (AGG) und die Rechtssprechung in Deutschland, die die Gleichbehandlung aller Geschlechter in der Arbeitswelt fordert, einschließlich des dritten Geschlechts. Das “d” für “divers” im Kürzel “m/w/d” trägt der wachsenden Anerkennung von Geschlechtervielfalt Rechnung, indem es Menschen einschließt, die sich nicht ausschließlich als männlich oder weiblich identifizieren. Dies bezieht sich auf intersexuelle Personen, die biologische Merkmale beider Geschlechter aufweisen können, sowie auf andere, die sich außerhalb des traditionellen binären Geschlechtssystems einordnen. 

Rechtliche und gesellschaftliche Entwicklung

Die Berücksichtigung von Intersexualität in Stellenausschreibungen spiegelt die rechtliche und gesellschaftliche Entwicklung wider, welche die Anerkennung von mehr als zwei Geschlechtern fordert. Diese wichtige Ergänzung resultiert aus einem Urteil des Bundesverfassungsgerichts, das klarstellt, dass der Schutz vor Diskriminierung für alle Geschlechtsidentitäten gilt. Das Kürzel “m/w/d” sorgt dafür, dass Stellenausschreibungen als einladend und inklusiv wahrgenommen werden, was wiederum die Diversität am Arbeitsplatz fördert und stärkt.

Ist die Verwendung von m/w/d in Stellenanzeigen Pflicht?

Nein, die Verwendung von “m/w/d” in Stellenanzeigen und Stellenbeschreibungen ist keine Pflicht. Doch obwohl es in Deutschland keine explizite gesetzliche Vorschrift gibt, die die Verwendung der Formulierung “m/w/d” in Stellenausschreibungen vorschreibt, spielt sie eine entscheidende Rolle im Rahmen des Allgemeinen Gleichbehandlungsgesetzes und wird daher auch von ArbeitsrechtlerInnen empfohlen. Das AGG fordert von ArbeitgeberInnen, dass sie in ihren Stellenausschreibungen jegliche Diskriminierung aufgrund des Geschlechts vermeiden. Dies unterstreicht die Bedeutung einer inklusiven Sprache in der Arbeitswelt. Die Integration von “m/w/d” kann hierbei eine effektive Methode sein, um diese Anforderung zu erfüllen und die Offenheit des Unternehmens gegenüber allen Geschlechtern klar zum Ausdruck zu bringen. 

Wenn ArbeitgeberInnen explizit nur Männer und Frauen ansprechen und das dritte Geschlecht nicht berücksichtigen, kann dies als Benachteiligung betrachtet werden und rechtliche Konsequenzen nach sich ziehen. Dies kann neben Schadensersatz- und Entschädigungsansprüchen auch immaterielle Schäden wie die Rufschädigung des Unternehmens beinhalten. Die bewusste Entscheidung, “m/w/d” oder vergleichbare inklusive Formulierungen zu nutzen, ist somit nicht nur ein Zeichen der Rechtskonformität, sondern auch ein klares Bekenntnis zu Vielfalt und Gleichstellung am Arbeitsplatz. Diese Praxis spiegelt den fortschrittlichen Geist und das Streben nach einem Arbeitsumfeld wider, das frei von Diskriminierung ist und Diversität aktiv fördert.

Praktische Umsetzung im Recruiting

Herausforderungen und häufige Fehler bei der Umsetzung der “m/w/d”-Regelung im Recruiting 

Während das Allgemeine Gleichbehandlungsgesetz nicht direkt vorschreibt, Abkürzungen wie “m/w/d” in Stellenanzeigen zu verwenden, ist es doch für RecruiterInnen von großer Bedeutung, ihre Stellenanzeigen so zu gestalten, dass sie allen Geschlechtern gegenüber offen und transparent sind. Ein häufiges Phänomen bei der Umsetzung der “m/w/d”-Regelung ist die Verwirrung, die viele RecruiterInnen empfinden. Die Unsicherheit darüber, wie man Stellenanzeigen AGG-konform gestaltet und Intersexualität sowie Geschlechtervielfalt einbezieht und das traditionelle Geschlechtssystem überwindet, ohne dabei rechtliche Vorgaben zu missachten oder unbeabsichtigt zu diskriminieren, stellt eine signifikante Herausforderung dar. Diese Verwirrung wird oft durch die komplexen und sich ständig weiterentwickelnden gesetzlichen Anforderungen sowie durch die Vielfalt der Geschlechtsidentitäten verstärkt. 

Die Konsultation eines oder einer ArbeitsrechtlerIn kann dabei helfen, diese Verwirrung zu klären und sicherzustellen, dass die Stellenanzeigen rechtlich korrekt gestaltet sind. Es ist zudem ein Trugschluss zu denken, dass das generische Maskulinum wie z. B. Arzt oder Krankenpfleger in der deutschen Sprache als genderneutral gilt. Hier zeigt sich die Bedeutung einer bewussten Sprachwahl zur Vermeidung von Geschlechterdiskriminierung. Ein weiterer häufiger Fehler bei der Umsetzung der “m/w/d”-Regelung ist die inkonsistente Anwendung in verschiedenen Bereichen des Rekrutierungsprozesses. Zum Beispiel sollten Online-Bewerbungsformulare nicht nur die Auswahl zwischen „Herr“ und „Frau“ bieten, um Diskriminierung zu vermeiden. 

Es geht darum, Geschlechtervielfalt in jedem Schritt des Bewerbungsverfahrens zu berücksichtigen. Unternehmen, die diese Herausforderungen erfolgreich bewältigen, positionieren sich nicht nur als rechtlich konform, sondern auch als fortschrittliche und tolerante ArbeitgeberInnen. Sie fördern damit aktiv eine inklusive Arbeitskultur, die die Vielfalt der Geschlechtsidentitäten anerkennt und wertschätzt.

Tipps und Tricks für AGG-konforme Stellenanzeigen

Die praktische Umsetzung von AGG-konformen Stellenangeboten erfordert einiges an Fingerspitzengefühl und ein Bewusstsein für die diversen Diskriminierungsmerkmale, die das AGG abdeckt, wie Geschlecht, sexuelle Identität, Alter, Religion oder Weltanschauung, ethnische Herkunft und Behinderung. Um sicherzustellen, dass Stellenausschreibungen diesen Kriterien entsprechen, gibt es einige Best Practices, die Sie im Unternehmen befolgen sollten:

• Geschlechterinklusion in der Sprache: Nutzen Sie in Ihrer Ansprache geschlechtsneutrale Berufsbezeichnungen wie z. B. Geschäftsleitung oder Sachbearbeitung oder verwenden Sie einen inklusiven Zusatz wie “m/w/d”. Vermeiden Sie geschlechtsspezifische Berufsbezeichnungen, wie z. B. Krankenschwester oder Jurist.
• Alter ist nur eine Zahl: Formulierungen, die Altersdiskriminierung implizieren könnten, wie „nicht älter als 30 Jahre“, sind unzulässig. Dies illustriert die Bedeutung einer altersneutralen Ansprache in Stellenanzeigen. Konzentrieren Sie sich stattdessen auf konkrete, berufsbezogene Anforderungen, wie z. B. „mehrjährige Berufserfahrung in…“.
• Integration von Menschen mit Behinderungen: Vermeiden Sie Ausschlüsse wie „körperlich uneingeschränkt leistungsfähig“. Formulieren Sie stattdessen Anforderungen unter Berücksichtigung von BewerberInnen mit unterschiedlichen Fähigkeiten.
• Ethnische Neutralität: Stellen Sie sicher, dass keine ethnische Gruppe benachteiligt wird. Anstatt „Deutsch als Muttersprache“ zu verlangen, formulieren Sie neutrale Anforderungen wie „ausgezeichnete Deutschkenntnisse“.
• Religion und Weltanschauung respektieren: Vermeiden Sie jede Form der Bevorzugung oder Diskriminierung aufgrund von Religion oder Weltanschauung, außer in Fällen, in denen dies für religiöse Einrichtungen rechtlich zulässig ist.
• Dokumentation des Rekrutierungsprozesses: Dokumentieren Sie sorgfältig den gesamten Auswahlprozess, um im Falle einer Diskriminierungsklage Nachweise zu haben.

Fazit 

Das Allgemeine Gleichbehandlungsgesetz setzt in Deutschland einen wichtigen Rahmen für die Gleichbehandlung in der Arbeitswelt und hat damit eine große Bedeutung für unsere Gesellschaft. Für Unternehmen ist es daher essentiell, die gesetzlichen Anforderungen des AGG nicht nur zu verstehen, sondern auch aktiv umzusetzen. Ein Schlüsselelement dabei ist die Gestaltung von Stellenanzeigen, die alle Geschlechter einschließen und somit Diskriminierung vermeiden. Die Verwendung von Formulierungen wie „m/w/d“ in Stellenanzeigen, obwohl nicht gesetzlich vorgeschrieben, ist ein Ausdruck von Offenheit und Inklusivität. Sie signalisiert potenziellen BewerberInnen, dass das Unternehmen ein modernes und faires Arbeitsumfeld bietet, das Vielfalt und Gleichstellung am Arbeitsplatz fördert. Zugleich hilft es, rechtliche Risiken zu minimieren. 

Die praktische Umsetzung dieser Regelungen stellt Unternehmen jedoch vor Herausforderungen. Fehler in der Umsetzung, wie inkonsistente Anwendungen in verschiedenen Bereichen des Rekrutierungsprozesses oder die Verwendung von diskriminierenden Formulierungen, können negative Konsequenzen nach sich ziehen, sowohl rechtlicher als auch reputativer Natur. Unternehmen, die diese Herausforderungen jedoch erfolgreich meistern, positionieren sich als ArbeitgeberInnen, die nicht nur gesetzliche Anforderungen erfüllen, sondern auch aktiv eine inklusive und vielfältige Arbeitskultur fördern. Sie setzen damit ein positives Zeichen in Richtung aktueller und zukünftiger Mitarbeitender sowie der Gesellschaft insgesamt. 

Die Beachtung und Umsetzung des AGG ist ein wichtiger Schritt auf dem Weg zu einem diskriminierungsfreien und inklusiven Arbeitsmarkt. Die Inanspruchnahme von Beratungsangeboten durch Antidiskriminierungsstellen kann Unternehmen dabei unterstützen, diesen Weg erfolgreich zu beschreiten. Auch auf der Website der Antidiskriminierungsstelle des Bundes finden Sie viele wertvolle Informationen. Es geht schließlich nicht nur um die Erfüllung gesetzlicher Vorgaben, sondern auch um die Schaffung eines Arbeitsumfeldes, das Vielfalt wertschätzt und fördert.

Ein respektvolles und faires Arbeitsumfeld ist nicht nur ein erstrebenswertes Ziel, sondern auch eine gesetzliche Notwendigkeit gemäß dem Allgemeinen Gleichbehandlungsgesetz (AGG). Unsere AGG Schulung vermittelt auf anschauliche Weise, wie ein von Diskriminierung freies und harmonisches Miteinander im Berufsalltag realisiert werden kann.