KI und Betriebsrat: Mitbestimmung, Betriebsvereinbarung & Praxis

Einleitung

Der Einsatz von künstlicher Intelligenz (KI) ist für den Betriebsrat von besonderer Bedeutung, denn KI wirkt unmittelbar in seinen Zuständigkeitsbereich hinein. Als gewählte Interessenvertretung der Beschäftigten wacht der Betriebsrat darüber, dass deren Rechte im betrieblichen Alltag gewahrt bleiben. Beim Einsatz von KI stellt sich dabei die Frage: Wie verändert die neue Technologie die Arbeitsbedingungen, und wer entscheidet darüber? KI greift häufig tief in Arbeitsabläufe ein, gibt auch eigenständig Bewertungen ab und kann das Verhalten sowie die Leistung von Beschäftigten unmittelbar beeinflussen. Das sind Bereiche, für die das Betriebsverfassungsgesetz (BetrVG) dem Betriebsrat traditionell besondere Schutzrechte einräumt. Ein grundsätzliches Mitbestimmungsrecht, sobald KI im Betrieb eingesetzt wird, hat der Betriebsrat aber nicht: entscheidend sind Art, Zweck und Funktionsweise des Systems. 

Muss der Betriebsrat der Einführung von KI zustimmen?

Für die rechtliche Bewertung, ob der Einsatz von KI der Mitbestimmung bedarf, ist zunächst zu klären, was man unter einem solchen System überhaupt versteht und wie es sich von herkömmlicher Software unterscheidet. 

Was ist KI? Eine Definition

Eine einheitliche Definition von KI existiert nicht. Rechtlich orientiert man sich meist an der KI-Verordnung (EU 2024/1689). Diese definiert sie als ein maschinengestütztes System, das für einen bestimmten Grad an Autonomie ausgelegt ist und aus Eingaben Vorhersagen, Inhalte, Empfehlungen oder Entscheidungen ableiten kann, die physische oder virtuelle Umgebungen beeinflussen (Art. 3 Nr. 1 KI-VO). Entscheidend ist demnach nicht die technische Komplexität im Detail, sondern die Fähigkeit, aus Daten zu lernen oder eigenständig Schlussfolgerungen zu ziehen, die über eine reine Befehlsausführung hinausgehen.

Abgrenzung: KI versus herkömmliche Software

Ein herkömmliches Softwareprogramm arbeitet nach festen, von Menschen programmierten Regeln: Wenn Bedingung A eintritt, folgt Ergebnis B. Eine KI hingegen erkennt in Daten Muster und trifft darauf basierende Prognosen oder Empfehlungen, ohne dass jede einzelne Regel explizit vom Menschen vorgegeben wurde.

Wann greift die Mitbestimmungspflicht?

Mitbestimmungsrechte greifen insbesondere dann, wenn KI das Verhalten oder die Leistung der Beschäftigten überwachen kann, verbindliche Regeln für das betriebliche Zusammenwirken vorgibt oder personelle Entscheidungen vorbereitet.

In der Praxis wird KI im HR inzwischen in zahlreichen Bereichen eingesetzt: zum Beispiel im Recruiting, bei der Bewerberauswahl, in der Personaleinsatzplanung und bei der Arbeitszuweisung. Auch Leistungs- und Verhaltensdaten können durch KI analysiert werden. Darüber hinaus dient sie häufig als Arbeitsmittel, beispielsweise bei der Erstellung von Texten. Je nach Einsatz können daher insbesondere die Mitbestimmungsrechte aus §§ 87, 90, 94 und 95 BetrVG sowie die Informations- und Beratungsrechte des Betriebsrats berührt sein. Entscheidend bleibt stets eine Prüfung des konkreten Systems und seiner betrieblichen Verwendung.

Die relevanten Paragraphen im Überblick

§ 87 Abs. 1 Nr. 6 BetrVG – Mitbestimmung bei Überwachungseignung

Nach § 87 Abs. 1 Nr. 6 BetrVG hat der Betriebsrat ein Mitbestimmungsrecht bei der Einführung und Anwendung von technischen Einrichtungen, die dazu bestimmt sind, das Verhalten oder die Leistung der Arbeitnehmer zu überwachen. Nach ständiger Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts (BAG) reicht es dabei aus, dass die Technik objektiv geeignet ist, Verhalten oder Leistung zu überwachen. Auf eine subjektive Überwachungsabsicht des Arbeitgebers kommt es nicht an. Da viele KI-Systeme Daten über Arbeitszeiten, Leistungskennzahlen oder Kommunikationsverhalten auswerten, ist dieser Tatbestand bei KI-Anwendungen besonders häufig zu bedenken. Ein automatisches Mitbestimmungsrecht nur durch den Einsatz von KI löst es aber nicht aus (siehe 4.1).

§ 90 Abs. 1 Nr. 3 BetrVG – Rechtzeitige Unterrichtung bei der KI-Planung

Bereits im Planungsstadium greift die Unterrichtungspflicht des Arbeitgebers. Nach § 90 Abs. 1 Nr. 3 BetrVG muss der Betriebsrat rechtzeitig über die Einführung neuer Arbeitsverfahren und Arbeitsabläufe informiert werden, sofern diese Auswirkungen auf die Art der Arbeit und die Anforderungen an die Arbeitnehmer haben können. Der Einsatz von KI-gestützten Systemen fällt regelmäßig hierunter, da er häufig mit veränderten Arbeitsabläufen verbunden ist. Diese Norm begründet zwar kein echtes Mitbestimmungsrecht, verpflichtet den Arbeitgeber aber zu einer proaktiven und frühzeitigen Information.

§ 95 Abs. 2a BetrVG – Auswahlrichtlinien beim KI-Einsatz

Eine der zentralen Vorschriften ist § 95 Abs. 2a BetrVG. Diese Vorschrift stellt klar, dass die Mitbestimmung bei Auswahlrichtlinien, etwa für Einstellungen, Versetzungen oder Kündigungen, auch dann gilt, wenn der Arbeitgeber beim Erstellen dieser Richtlinien KI einsetzt. Besonders praxisrelevant: Anders als die allgemeine Regel in § 95 Abs. 1 BetrVG, die grundsätzlich erst ab einer Betriebsgröße von mehr als 500 Arbeitnehmern zwingend greift, gilt § 95 Abs. 2a BetrVG unabhängig von der Unternehmensgröße. So unterliegen auch kleinere Betriebe beim Einsatz von KI in personellen Auswahlprozessen der Mitbestimmung.

§ 80 Abs. 3 Satz 2 BetrVG – Hinzuziehung von Sachverständigen

KI-Systeme sind komplex, und ihre Funktionsweise ist für Laien oft schwer zu durchschauen. Der Gesetzgeber hat dem Rechnung getragen: Nach § 80 Abs. 3 Satz 2 BetrVG gilt die Hinzuziehung eines Sachverständigen zur Beurteilung von KI-Systemen durch den Betriebsrat als grundsätzlich erforderlich. Diese gesetzliche Klarstellung erleichtert es Betriebsräten, sich externe Expertise auf Kosten des Arbeitgebers ins Haus zu holen, ohne im Vorfeld die Erforderlichkeit im Einzelfall aufwendig begründen zu müssen.

§ 87 Abs. 1 Nr. 1 und Nr. 7 BetrVG – Ordnung des Betriebs und Gesundheitsschutz

Über die spezifischen KI-Regelungen hinaus können auch die allgemeinen Mitbestimmungstatbestände zur Ordnung des Betriebs (§ 87 Abs. 1 Nr. 1 BetrVG) und zum Gesundheitsschutz (§ 87 Abs. 1 Nr. 7 BetrVG) relevant werden. Ersterer betrifft Regelungen zum kollektiven Zusammenwirken der Belegschaft. Darunter fallen etwa verbindliche Vorgaben für die Nutzung von KI-Tools. Letzterer greift, wenn der KI-Einsatz mit gesundheitlichen Belastungen einhergeht, etwa durch erhöhten Leistungsdruck oder ständige algorithmische Bewertung. 

Was aktuelle Urteile bedeuten

Da die KI-Verordnung erst seit August 2024 in Kraft ist und sich viele KI-Anwendungen im Betrieb gerade erst eingeführt werden, existiert bislang eine überschaubare Anzahl gerichtlicher Entscheidungen zu diesem Themenkomplex. Drei Entscheidungen liefern jedoch Orientierungspunkte.

ArbG Hamburg zu ChatGPT (Beschluss vom 16.01.2024 – 24 BVGa 1/24)

Das Arbeitsgericht Hamburg hatte über die Frage zu entscheiden, ob Beschäftigte private KI-Tools wie ChatGPT ohne Zustimmung des Betriebsrats am Arbeitsplatz nutzen dürfen. Das Gericht verneinte im konkreten Fall ein Mitbestimmungsrecht nach § 87 Abs. 1 Nr. 6 BetrVG, der greift, wenn technische Einrichtungen, die dazu bestimmt sind, Verhalten oder Leistung zu überwachen, eingeführt werden. Die Arbeitgeberin selbst hat keine technische Überwachungseinrichtung eingeführt, die Beschäftigten griffen freiwillig auf frei zugängliche, browserbasierte KI-Anwendungen zurück, ohne dass eine Verhaltens- oder Leistungskontrolle durch den Arbeitgeber stattfand. Die Tatsache, dass der Betreiber des KI-Systems möglicherweise in der Lage sein könnte, die Mitarbeiter zu überwachen, genügt nicht. Die Entscheidung verdeutlicht: Nicht jede Nutzung von KI im Betrieb löst automatisch Mitbestimmungsrechte aus. 

BAG zum kollektiven Bezug bei Ordnungsverhalten (Beschluss vom 15.11.2022 – 1 ABR 5/22)

Auch wenn diese Entscheidung des BAG sich nicht direkt mit KI beschäftigt, sondern mit Regeln zu Krankschreibungen, liefert sie eine Grundlage, die auch für die Einordnung von KI-Anwendungen gilt. Das BAG stellte klar, dass ein Mitbestimmungsrecht nach § 87 Abs. 1 Nr. 1 BetrVG, das bei Fragen der Ordnung des Betriebs und des Verhaltens der Arbeitnehmer im Betrieb greift, jedenfalls dann ausscheidet, wenn eine Maßnahme lediglich die individuelle Erbringung der Arbeitsleistung betrifft und keinen Bezug zum kollektiven Zusammenwirken der Beschäftigten aufweist. Übertragen auf den KI-Kontext bedeutet dies: Setzt ein Arbeitgeber KI lediglich als individuelles Hilfsmittel für einzelne Beschäftigte ein, etwa zur Textkorrektur, fehlt es regelmäßig am erforderlichen kollektiven Bezug, sodass ein Mitbestimmungsrecht nach dieser Norm ausscheidet. Diese Wertung liefert eine Leitlinie für die Abgrenzung von mitbestimmungsfreien zu mitbestimmungspflichtigen KI-Anwendungen.

LAG Hessen zum Datenschutz bei IT-Systemen (Beschluss vom 05.12.2024 – 5 TaBV 4/24)

Das Landesarbeitsgericht Hessen befasste sich mit den datenschutzrechtlichen Dimensionen der Mitbestimmung bei IT- und KI-gestützten Systemen. Dabei wird klar: Ein allgemeines, erzwingbares Mitbestimmungsrecht des Betriebsrats beim Datenschutz besteht nicht. Datenschutzrechtliche Pflichten des Arbeitgebers unterliegen daher grundsätzlich nicht der Mitbestimmung nach § 87 Abs. 1 Nr. 1 oder Nr. 6 BetrVG. In diesem Bereich hat der Betriebsrat vielmehr ein Überwachungsrecht nach § 80 Abs. 1 Nr. 1 BetrVG sowie einen Anspruch auf rechtzeitige und umfassende Unterrichtung nach § 80 Abs. 2 BetrVG. Für den Einsatz von KI bedeutet der Beschluss: Aus dem Einsatz eines KI-Systems folgt kein eigenständiges Mitbestimmungsrecht allein deshalb, weil dabei personenbezogene Daten verarbeitet werden. Der Betriebsrat ist nicht für die allgemeine Einhaltung des Datenschutzrechts verantwortlich. Diese Verantwortung bleibt beim Arbeitgeber.

Anders liegt es, wenn das KI-System nach seiner konkreten Ausgestaltung zur Überwachung des Verhaltens oder der Leistung der Beschäftigten geeignet ist. Dann kann die Einführung und Anwendung nach § 87 Abs. 1 Nr. 6 BetrVG der erzwingbaren Mitbestimmung unterliegen. Das Mitbestimmungsrecht ergibt sich in diesem Fall aus der möglichen Überwachung und nicht aus den datenschutzrechtlichen Anforderungen als solchen. Der Beschluss betrifft kein KI-System im engeren Sinne. Seine Grundsätze sind jedoch auch bei KI-Anwendungen relevant, insbesondere wenn diese Beschäftigtendaten verarbeiten, auswerten oder mit anderen Daten verknüpfen. Entscheidend bleibt daher auch hier die konkrete Funktion des Systems und nicht allein der Einsatz der KI.

Was in eine KI-Betriebsvereinbarung gehört

Angesichts der Vielschichtigkeit der Mitbestimmungstatbestände ist in der Praxis der Abschluss einer eigenständigen Betriebsvereinbarung zum Einsatz von KI bedenkenswert. Und das auch dort, wo im Einzelfall kein zwingendes Mitbestimmungsrecht besteht. Eine solche Vereinbarung schafft Klarheit für beide Seiten. Dabei sollte eine solche Vereinbarung den Einsatz der jeweiligen Systeme möglichst konkret und nachvollziehbar regeln. Zunächst sind Geltungsbereich, Zweck und Einsatzgebiet festzulegen. Außerdem sollte beschrieben werden, welche Aufgaben das System hat, welche Daten es verarbeitet und ob es lediglich unterstützt oder auch Bewertungen und Entscheidungsvorschläge erstellt.

Zentral sind Regelungen zur menschlichen Verantwortung und Kontrolle. Die Betriebsvereinbarung sollte festlegen, wer die Ergebnisse der KI kontrolliert, wie Fehler oder diskriminierende Resultate erkannt werden und dass menschliche Entscheidungen Vorrang haben. Beschäftigte müssen zudem wissen, wann sie mit einem KI-System arbeiten oder von dessen Einsatz betroffen sind. Auch die Auswirkungen aufArbeitsplätze und Arbeitsbedingungen sollten geregelt werden. Dazu gehören insbesondere Veränderungen von Tätigkeiten, Arbeitsabläufen und Qualifikationsanforderungen sowie mögliche Belastungen etwa durch dauernde Bewertungen. Die Betriebsvereinbarung sollte ferner Vorgaben zu Datenschutz und Datensicherheit enthalten. Zu regeln wären die zulässigen Datenkategorien, Verarbeitungszwecke, Speicherdauern, Löschfristen, Zugriffsrechte und technischen Schutzmaßnahmen. Datenschutzrechtliche Pflichten des Arbeitgebers begründen zwar grundsätzlich kein eigenständiges erzwingbares Mitbestimmungsrecht des Betriebsrats, sie können jedoch freiwillig in einer Betriebsvereinbarung konkretisiert werden. Sinnvoll sind außerdem Regelungen zur Information, Qualifizierung und Beteiligung. Beschäftigte sollten über Funktionsweise, Grenzen und Risiken der KI informiert und für ihre Nutzung geschult werden. Der Betriebsrat sollte die erforderlichen Informationen erhalten und, gegebenenfalls durch Sachverständige oder eine gemeinsame KI-Kommission, in die Bewertung und Weiterentwicklung der Systeme einbezogen werden. Eine solche Kommission kann regelmäßige Prüfungen durchführen und Verbesserungsvorschläge aus der Belegschaft aufnehmen. Schließlich können Verfahren für Beschwerden, Sicherheits- und Datenschutzvorfälle, regelmäßige Überprüfungen sowie Änderungen oder die Beendigung des KI-Einsatzes vorgesehen werden. 

Schritt für Schritt –Betriebsrat richtig einbinden

Für eine rechtssichere und kooperative Einführung von KI-Systemen ist ein strukturiertes Vorgehen der beste Weg. Am Anfang steht die frühzeitige Information des Betriebsrats, idealerweise bereits in der Planungsphase und unabhängig davon, ob im konkreten Fall eine gesetzliche Unterrichtungspflicht besteht. Darauf folgt eine gemeinsame Bestandsaufnahme. Arbeitgeber und Betriebsrat klären dabei, welche Mitbestimmungstatbestände einschlägig sind und ob die Hinzuziehung eines Sachverständigen sinnvoll ist.

Anschließend sollten die Eckpunkte einer möglichen Betriebsvereinbarung gemeinsam erarbeitet werden. Das stärkt die Beteiligung und fördert die Akzeptanz. Parallel empfiehlt sich die Einbindung der Belegschaft, etwa durch Informationsveranstaltungen und Schulungen. So lassen sich Unsicherheiten abbauen und die erforderlichen KI-Kompetenzen aufbauen.

Nach der Einführung lohnt es sich, den Einsatz der KI fortlaufend zu überwachen. Ein regelmäßiges Monitoring zeigt frühzeitig, ob sich Arbeitsabläufe verändern, neue Belastungen entstehen oder die Betriebsvereinbarung angepasst werden muss.

Die wichtigsten Schritte im Überblick

• Einsatz planen: Zweck, Funktionsweise und betroffene Arbeitsbereiche des KI-Systems beschreiben. 
• Betriebsrat frühzeitig informieren: Den Betriebsrat bereits in der Planungsphase einbinden. 
• System und Risiken bewerten: Datenverarbeitung, Überwachungseignung, Auswirkungen auf Beschäftigte und Risikoklasse prüfen. 
• Mitbestimmungsrechte klären: Feststellen, welche Beteiligungsrechte des Betriebsrats betroffen sind, insbesondere nach §§ 90, 92, 94, 95 und 87 BetrVG. 
• Sachverständige hinzuziehen: Bei fehlender eigener Sachkunde die Unterstützung durch Sachverständige prüfen (§ 80 Abs. 3 BetrVG). 
• Belegschaft beteiligen: Beschäftigte informieren, Fragen aufnehmen und praktische Erfahrungen berücksichtigen. 
• KI-Kompetenz aufbauen: Schulungen zu Funktionsweise, Grenzen, rechtlichen Vorgaben und Risiken der KI anbieten. 
• Betriebsvereinbarung gemeinsam entwickeln: Regeln zu Zweck, Daten, Transparenz, menschlicher Kontrolle, Qualifizierung und Beschwerdeverfahren festlegen. 
• Pilotphase durchführen: Das System zunächst begrenzt und unter Beteiligung von Betriebsrat und Beschäftigten erproben. 
• Einführung dokumentieren: Entscheidungen, Prüfungen, Verantwortlichkeiten und Vereinbarungen nachvollziehbar festhalten. 
• Einsatz überwachen: Ergebnisse, Fehler, Diskriminierungsrisiken, Belastungen und Auswirkungen auf Arbeitsplätze regelmäßig überprüfen. 
• Regelungen anpassen: Die Betriebsvereinbarung bei technischen Änderungen, neuen Einsatzbereichen oder veränderten Risiken aktualisieren.

EU AI Act & Betriebsrat

Die europäische KI-Verordnung entfaltet auch für die betriebliche Mitbestimmung Relevanz. Wird KI etwa bei der Bewerberauswahl, bei der Beförderungsentscheidung oder bei der Leistungsüberwachung eingesetzt, wird sie als Hochrisiko-KI eingestuft (Art. 6 Abs. 2 iVm mit Anhang III Nr. 4 der KI-VO). Dann gelten strenge Anforderungen wie die Einführung eines Risikomanagementsystems, das Einhalten von Transparenz- und Dokumentationspflichten und vor allen Dingen die Beibehaltung menschlicher Aufsicht. Diese europarechtlichen Vorgaben ergänzen die nationalen Mitbestimmungsrechte, ersetzen sie aber nicht.Dabei erleichtern es Transparenz- und Dokumentationspflichten den Betriebsräten in der Praxis, ihrer Kontrollfunktion nachzukommen, da Arbeitgeber ohnehin verpflichtet sind, die Funktionsweise von Hochrisiko-KI-Systemen nachvollziehbar zu dokumentieren. 

Fazit

Der Einsatz von KI im Betrieb ist mit den Regelungen zu Überwachungseinrichtungen, Auswahlrichtlinien und der Hinzuziehung von Sachverständigen differenziert geregelt. Ob im Einzelfall ein Mitbestimmungsrecht besteht, hängt maßgeblich davon ab, ob die KI kollektive Verhaltens- oder Leistungsaspekte berührt oder lediglich als individuelles Arbeitsmittel dient. Angesichts der noch überschaubaren Rechtsprechung und der Dynamik der Technologie ist Unternehmen und Betriebsräten gleichermaßen zu empfehlen, frühzeitig und kooperativ zusammenzuarbeiten.

Dieser Beitrag dient der allgemeinen Information und ersetzt keine Rechtsberatung. Rechtsstand: 28.08.2026

FAQ: KI und Betriebsrat

1. Hat der Betriebsrat bei KI ein Mitbestimmungsrecht?

Ein allgemeines Mitbestimmungsrecht bei jedem KI-Einsatz besteht nicht. Entscheidend sind Art, Zweck und Funktionsweise des Systems. Ein Mitbestimmungsrecht kommt insbesondere dann in Betracht, wenn die KI geeignet ist, das Verhalten oder die Leistung der Beschäftigten zu überwachen.

2. Nach welchem Paragrafen bestimmt der Betriebsrat bei KI mit?

Maßgeblich ist § 87 Abs. 1 Nr. 6 BetrVG. Danach hat der Betriebsrat ein Mitbestimmungsrecht bei der Einführung und Anwendung technischer Einrichtungen, die dazu bestimmt sind, das Verhalten oder die Leistung der Beschäftigten zu überwachen. 

3. Braucht man für die KI eine Betriebsvereinbarung?

Zwingend vorgeschrieben ist eine Betriebsvereinbarung nicht. Sinnvoll ist sie immer dann, wenn KI dauerhaft eingesetzt wird oder mehrere Bereiche und Beschäftigtengruppen betrifft. Sie schafft klare, verbindliche Regeln und sorgt für Rechtssicherheit auf beiden Seiten.

4. Was muss in einer KI-Betriebsvereinbarung stehen?

Eine KI-Betriebsvereinbarung sollte insbesondere regeln:

• Zweck und Einsatzbereich der KI 
• Art der verarbeiteten Daten 
• Umfang menschlicher Kontrolle und Überprüfbarkeit der Ergebnisse 
• Schulungs- und Qualifizierungsmaßnahmen 
• Beschwerde- und Korrekturverfahren 
• Verfahren bei technischen Änderungen oder neuen Einsatzbereichen

5. Darf der Betriebsrat einen KI-Sachverständigen hinzuziehen?

Ja. Nach § 80 Abs. 3 BetrVG kann der Betriebsrat, soweit dies zur ordnungsgemäßen Erfüllung seiner Aufgaben erforderlich ist, einen Sachverständigen hinzuziehen. Bei der Beurteilung komplexer KI-Systeme gilt dies regelmäßig als erforderlich. 

6. Muss der Arbeitgeber den Betriebsrat vor der KI-Einführung informieren?

Ja. Nach § 90 Abs. 1 Nr. 3 BetrVG muss der Arbeitgeber den Betriebsrat rechtzeitig über die Planung des Einsatzes von künstlicher Intelligenz unterrichten und ihm die erforderlichen Unterlagen vorlegen. Die Information muss so frühzeitig erfolgen, dass Vorschläge und Bedenken des Betriebsrats noch berücksichtigt werden können.