{"id":49323,"date":"2026-09-01T09:22:04","date_gmt":"2026-09-01T07:22:04","guid":{"rendered":"https:\/\/lawpilots.com\/?p=49323"},"modified":"2026-09-18T14:34:38","modified_gmt":"2026-09-18T12:34:38","slug":"ki-betriebsrat-mitbestimmung","status":"publish","type":"post","link":"https:\/\/lawpilots.com\/de\/blog\/ki-compliance\/ki-betriebsrat-mitbestimmung\/","title":{"rendered":"KI und Betriebsrat: Mitbestimmung, Betriebsvereinbarung & Praxis"},"content":{"rendered":"\n
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Einleitung<\/h2>\n\n\n\n

Der Einsatz von k\u00fcnstlicher Intelligenz (KI) ist f\u00fcr den Betriebsrat von besonderer Bedeutung, denn KI wirkt unmittelbar in seinen Zust\u00e4ndigkeitsbereich hinein. Als gew\u00e4hlte Interessenvertretung der Besch\u00e4ftigten wacht der Betriebsrat dar\u00fcber, dass deren Rechte im betrieblichen Alltag gewahrt bleiben. Beim Einsatz von KI stellt sich dabei die Frage: Wie ver\u00e4ndert die neue Technologie die Arbeitsbedingungen, und wer entscheidet dar\u00fcber? KI greift h\u00e4ufig tief in Arbeitsabl\u00e4ufe ein, gibt auch eigenst\u00e4ndig Bewertungen ab und kann das Verhalten sowie die Leistung von Besch\u00e4ftigten unmittelbar beeinflussen. Das sind Bereiche, f\u00fcr die das Betriebsverfassungsgesetz (BetrVG) dem Betriebsrat traditionell besondere Schutzrechte einr\u00e4umt. Ein grunds\u00e4tzliches Mitbestimmungsrecht, sobald KI im Betrieb eingesetzt wird, hat der Betriebsrat aber nicht: entscheidend sind Art, Zweck und Funktionsweise des Systems. <\/p>\n\n\n\n

Muss der Betriebsrat der Einf\u00fchrung von KI zustimmen?<\/h2>\n\n\n\n

F\u00fcr die rechtliche Bewertung, ob der Einsatz von KI der Mitbestimmung bedarf, ist zun\u00e4chst zu kl\u00e4ren, was man unter einem solchen System \u00fcberhaupt versteht und wie es sich von herk\u00f6mmlicher Software unterscheidet. <\/p>\n\n\n\n

Was ist KI? Eine Definition<\/h3>\n\n\n\n

Eine einheitliche Definition von KI existiert nicht. Rechtlich orientiert man sich meist an der KI-Verordnung (EU 2024\/1689). Diese definiert sie als ein maschinengest\u00fctztes System, das f\u00fcr einen bestimmten Grad an Autonomie ausgelegt ist und aus Eingaben Vorhersagen, Inhalte, Empfehlungen oder Entscheidungen ableiten kann, die physische oder virtuelle Umgebungen beeinflussen (Art. 3 Nr. 1 KI-VO<\/a>). Entscheidend ist demnach nicht die technische Komplexit\u00e4t im Detail, sondern die F\u00e4higkeit, aus Daten zu lernen oder eigenst\u00e4ndig Schlussfolgerungen zu ziehen, die \u00fcber eine reine Befehlsausf\u00fchrung hinausgehen.<\/p>\n\n\n\n

Abgrenzung: KI versus herk\u00f6mmliche Software<\/h3>\n\n\n\n

Ein herk\u00f6mmliches Softwareprogramm arbeitet nach festen, von Menschen programmierten Regeln: Wenn Bedingung A eintritt, folgt Ergebnis B. Eine KI hingegen erkennt in Daten Muster und trifft darauf basierende Prognosen oder Empfehlungen, ohne dass jede einzelne Regel explizit vom Menschen vorgegeben wurde.<\/p>\n\n\n\n

Wann greift die Mitbestimmungspflicht?<\/h3>\n\n\n\n

Mitbestimmungsrechte greifen insbesondere dann, wenn KI das Verhalten oder die Leistung der Besch\u00e4ftigten \u00fcberwachen kann, verbindliche Regeln f\u00fcr das betriebliche Zusammenwirken vorgibt oder personelle Entscheidungen vorbereitet.<\/p>\n\n\n\n

In der Praxis wird KI im HR<\/a> inzwischen in zahlreichen Bereichen eingesetzt: zum Beispiel im Recruiting<\/a>, bei der Bewerberauswahl, in der Personaleinsatzplanung und bei der Arbeitszuweisung. Auch Leistungs- und Verhaltensdaten k\u00f6nnen durch KI analysiert werden. Dar\u00fcber hinaus dient sie h\u00e4ufig als Arbeitsmittel, beispielsweise bei der Erstellung von Texten. Je nach Einsatz k\u00f6nnen daher insbesondere die Mitbestimmungsrechte aus \u00a7\u00a7 87<\/a>, 90<\/a>, 94<\/a> und 95 BetrVG<\/a> sowie die Informations- und Beratungsrechte des Betriebsrats ber\u00fchrt sein. Entscheidend bleibt stets eine Pr\u00fcfung des konkreten Systems und seiner betrieblichen Verwendung.<\/p>\n\n\n\n

Die relevanten Paragraphen im \u00dcberblick <\/h2>\n\n\n\n

\u00a7 87 Abs. 1 Nr. 6 BetrVG \u2013 Mitbestimmung bei \u00dcberwachungseignung<\/h3>\n\n\n\n

Nach \u00a7 87 Abs. 1 Nr. 6 BetrVG<\/a> hat der Betriebsrat ein Mitbestimmungsrecht bei der Einf\u00fchrung und Anwendung von technischen Einrichtungen, die dazu bestimmt sind, das Verhalten oder die Leistung der Arbeitnehmer zu \u00fcberwachen. Nach st\u00e4ndiger Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts (BAG) reicht es dabei aus, dass die Technik objektiv geeignet ist, Verhalten oder Leistung zu \u00fcberwachen. Auf eine subjektive \u00dcberwachungsabsicht des Arbeitgebers kommt es nicht an. Da viele KI-Systeme Daten \u00fcber Arbeitszeiten, Leistungskennzahlen oder Kommunikationsverhalten auswerten, ist dieser Tatbestand bei KI-Anwendungen besonders h\u00e4ufig zu bedenken. Ein automatisches Mitbestimmungsrecht nur durch den Einsatz von KI l\u00f6st es aber nicht aus (siehe 4.1).<\/p>\n\n\n\n

\u00a7 90 Abs. 1 Nr. 3 BetrVG \u2013 Rechtzeitige Unterrichtung bei der KI-Planung<\/h3>\n\n\n\n

Bereits im Planungsstadium greift die Unterrichtungspflicht des Arbeitgebers. Nach \u00a7 90 Abs. 1 Nr. 3 BetrVG<\/a> muss der Betriebsrat rechtzeitig \u00fcber die Einf\u00fchrung neuer Arbeitsverfahren und Arbeitsabl\u00e4ufe informiert werden, sofern diese Auswirkungen auf die Art der Arbeit und die Anforderungen an die Arbeitnehmer haben k\u00f6nnen. Der Einsatz von KI-gest\u00fctzten Systemen f\u00e4llt regelm\u00e4\u00dfig hierunter, da er h\u00e4ufig mit ver\u00e4nderten Arbeitsabl\u00e4ufen verbunden ist. Diese Norm begr\u00fcndet zwar kein echtes Mitbestimmungsrecht, verpflichtet den Arbeitgeber aber zu einer proaktiven und fr\u00fchzeitigen Information.<\/p>\n\n\n\n

\u00a7 95 Abs. 2a BetrVG \u2013 Auswahlrichtlinien beim KI-Einsatz<\/h3>\n\n\n\n

Eine der zentralen Vorschriften ist \u00a7 95 Abs. 2a BetrVG<\/a>. Diese Vorschrift stellt klar, dass die Mitbestimmung bei Auswahlrichtlinien, etwa f\u00fcr Einstellungen, Versetzungen oder K\u00fcndigungen, auch dann gilt, wenn der Arbeitgeber beim Erstellen dieser Richtlinien KI einsetzt. Besonders praxisrelevant: Anders als die allgemeine Regel in \u00a7 95 Abs. 1 BetrVG<\/a>, die grunds\u00e4tzlich erst ab einer Betriebsgr\u00f6\u00dfe von mehr als 500 Arbeitnehmern zwingend greift, gilt \u00a7 95 Abs. 2a BetrVG<\/a> unabh\u00e4ngig von der Unternehmensgr\u00f6\u00dfe. So unterliegen auch kleinere Betriebe beim Einsatz von KI in personellen Auswahlprozessen der Mitbestimmung.<\/p>\n\n\n\n

\u00a7 80 Abs. 3 Satz 2 BetrVG \u2013 Hinzuziehung von Sachverst\u00e4ndigen<\/h3>\n\n\n\n

KI-Systeme sind komplex, und ihre Funktionsweise ist f\u00fcr Laien oft schwer zu durchschauen. Der Gesetzgeber hat dem Rechnung getragen: Nach \u00a7 80 Abs. 3 Satz 2 BetrVG<\/a> gilt die Hinzuziehung eines Sachverst\u00e4ndigen zur Beurteilung von KI-Systemen durch den Betriebsrat als grunds\u00e4tzlich erforderlich. Diese gesetzliche Klarstellung erleichtert es Betriebsr\u00e4ten, sich externe Expertise auf Kosten des Arbeitgebers ins Haus zu holen, ohne im Vorfeld die Erforderlichkeit im Einzelfall aufwendig begr\u00fcnden zu m\u00fcssen.<\/p>\n\n\n\n

\u00a7 87 Abs. 1 Nr. 1 und Nr. 7 BetrVG \u2013 Ordnung des Betriebs und Gesundheitsschutz<\/h3>\n\n\n\n

\u00dcber die spezifischen KI-Regelungen hinaus k\u00f6nnen auch die allgemeinen Mitbestimmungstatbest\u00e4nde zur Ordnung des Betriebs (\u00a7 87 Abs. 1 Nr. 1 BetrVG<\/a>) und zum Gesundheitsschutz (\u00a7 87 Abs. 1 Nr. 7 BetrVG<\/a>) relevant werden. Ersterer betrifft Regelungen zum kollektiven Zusammenwirken der Belegschaft. Darunter fallen etwa verbindliche Vorgaben f\u00fcr die Nutzung von KI-Tools. Letzterer greift, wenn der KI-Einsatz mit gesundheitlichen Belastungen einhergeht, etwa durch erh\u00f6hten Leistungsdruck oder st\u00e4ndige algorithmische Bewertung. <\/p>\n\n\n\n

Was aktuelle Urteile bedeuten<\/strong><\/h2>\n\n\n\n

Da die KI-Verordnung erst seit August 2024 in Kraft ist und sich viele KI-Anwendungen im Betrieb gerade erst eingef\u00fchrt werden, existiert bislang eine \u00fcberschaubare Anzahl gerichtlicher Entscheidungen zu diesem Themenkomplex. Drei Entscheidungen liefern jedoch Orientierungspunkte.<\/p>\n\n\n\n

ArbG Hamburg zu ChatGPT (Beschluss vom 16.01.2024 \u2013 24 BVGa 1\/24<\/a>)<\/h3>\n\n\n\n

Das Arbeitsgericht Hamburg hatte \u00fcber die Frage zu entscheiden, ob Besch\u00e4ftigte private KI-Tools wie ChatGPT ohne Zustimmung des Betriebsrats am Arbeitsplatz nutzen d\u00fcrfen. Das Gericht verneinte im konkreten Fall ein Mitbestimmungsrecht nach \u00a7 87 Abs. 1 Nr. 6 BetrVG<\/a>, der greift, wenn technische Einrichtungen, die dazu bestimmt sind, Verhalten oder Leistung zu \u00fcberwachen, eingef\u00fchrt werden. Die Arbeitgeberin selbst hat keine technische \u00dcberwachungseinrichtung eingef\u00fchrt, die Besch\u00e4ftigten griffen freiwillig auf frei zug\u00e4ngliche, browserbasierte KI-Anwendungen zur\u00fcck, ohne dass eine Verhaltens- oder Leistungskontrolle durch den Arbeitgeber stattfand. Die Tatsache, dass der Betreiber des KI-Systems m\u00f6glicherweise in der Lage sein k\u00f6nnte, die Mitarbeiter zu \u00fcberwachen, gen\u00fcgt nicht. Die Entscheidung verdeutlicht: Nicht jede Nutzung von KI im Betrieb l\u00f6st automatisch Mitbestimmungsrechte aus. <\/p>\n\n\n\n

BAG zum kollektiven Bezug bei Ordnungsverhalten (Beschluss vom 15.11.2022 \u2013 1 ABR 5\/22<\/a>)<\/h3>\n\n\n\n

Auch wenn diese Entscheidung des BAG sich nicht direkt mit KI besch\u00e4ftigt, sondern mit Regeln zu Krankschreibungen, liefert sie eine Grundlage, die auch f\u00fcr die Einordnung von KI-Anwendungen gilt. Das BAG stellte klar, dass ein Mitbestimmungsrecht nach \u00a7 87 Abs. 1 Nr. 1 BetrVG<\/a>, das bei Fragen der Ordnung des Betriebs und des Verhaltens der Arbeitnehmer im Betrieb greift, jedenfalls dann ausscheidet, wenn eine Ma\u00dfnahme lediglich die individuelle Erbringung der Arbeitsleistung betrifft und keinen Bezug zum kollektiven Zusammenwirken der Besch\u00e4ftigten aufweist. \u00dcbertragen auf den KI-Kontext bedeutet dies: Setzt ein Arbeitgeber KI lediglich als individuelles Hilfsmittel f\u00fcr einzelne Besch\u00e4ftigte ein, etwa zur Textkorrektur, fehlt es regelm\u00e4\u00dfig am erforderlichen kollektiven Bezug, sodass ein Mitbestimmungsrecht nach dieser Norm ausscheidet. Diese Wertung liefert eine Leitlinie f\u00fcr die Abgrenzung von mitbestimmungsfreien zu mitbestimmungspflichtigen KI-Anwendungen.<\/p>\n\n\n\n

LAG Hessen zum Datenschutz bei IT-Systemen (Beschluss vom 05.12.2024 \u2013 5 TaBV 4\/24<\/a>)<\/h3>\n\n\n\n

Das Landesarbeitsgericht Hessen befasste sich mit den datenschutzrechtlichen Dimensionen der Mitbestimmung bei IT- und KI-gest\u00fctzten Systemen. Dabei wird klar: Ein allgemeines, erzwingbares Mitbestimmungsrecht des Betriebsrats beim Datenschutz besteht nicht. Datenschutzrechtliche Pflichten des Arbeitgebers unterliegen daher grunds\u00e4tzlich nicht der Mitbestimmung nach \u00a7 87 Abs. 1 Nr. 1<\/a> oder Nr. 6 BetrVG<\/a>. In diesem Bereich hat der Betriebsrat vielmehr ein \u00dcberwachungsrecht nach \u00a7 80 Abs. 1 Nr. 1 BetrVG<\/a> sowie einen Anspruch auf rechtzeitige und umfassende Unterrichtung nach \u00a7 80 Abs. 2 BetrVG<\/a>. F\u00fcr den Einsatz von KI bedeutet der Beschluss: Aus dem Einsatz eines KI-Systems folgt kein eigenst\u00e4ndiges Mitbestimmungsrecht allein deshalb, weil dabei personenbezogene Daten verarbeitet werden. Der Betriebsrat ist nicht f\u00fcr die allgemeine Einhaltung des Datenschutzrechts verantwortlich. Diese Verantwortung bleibt beim Arbeitgeber.<\/p>\n\n\n\n

Anders liegt es, wenn das KI-System nach seiner konkreten Ausgestaltung zur \u00dcberwachung des Verhaltens oder der Leistung der Besch\u00e4ftigten geeignet ist. Dann kann die Einf\u00fchrung und Anwendung nach \u00a7 87 Abs. 1 Nr. 6 BetrVG<\/a> der erzwingbaren Mitbestimmung unterliegen. Das Mitbestimmungsrecht ergibt sich in diesem Fall aus der m\u00f6glichen \u00dcberwachung und nicht aus den datenschutzrechtlichen Anforderungen als solchen. Der Beschluss betrifft kein KI-System im engeren Sinne. Seine Grunds\u00e4tze sind jedoch auch bei KI-Anwendungen relevant, insbesondere wenn diese Besch\u00e4ftigtendaten verarbeiten, auswerten oder mit anderen Daten verkn\u00fcpfen. Entscheidend bleibt daher auch hier die konkrete Funktion des Systems und nicht allein der Einsatz der KI.<\/p>\n\n\n\n

Was in eine KI-Betriebsvereinbarung geh\u00f6rt<\/strong><\/h2>\n\n\n\n

Angesichts der Vielschichtigkeit der Mitbestimmungstatbest\u00e4nde ist in der Praxis der Abschluss einer eigenst\u00e4ndigen Betriebsvereinbarung zum Einsatz von KI bedenkenswert. Und das auch dort, wo im Einzelfall kein zwingendes Mitbestimmungsrecht besteht. Eine solche Vereinbarung schafft Klarheit f\u00fcr beide Seiten. Dabei sollte eine solche Vereinbarung den Einsatz der jeweiligen Systeme m\u00f6glichst konkret und nachvollziehbar regeln. Zun\u00e4chst sind Geltungsbereich, Zweck und Einsatzgebiet festzulegen. Au\u00dferdem sollte beschrieben werden, welche Aufgaben das System hat, welche Daten es verarbeitet und ob es lediglich unterst\u00fctzt oder auch Bewertungen und Entscheidungsvorschl\u00e4ge erstellt.<\/p>\n\n\n\n

Zentral sind Regelungen zur menschlichen Verantwortung und Kontrolle<\/strong>. Die Betriebsvereinbarung sollte festlegen, wer die Ergebnisse der KI kontrolliert, wie Fehler oder diskriminierende Resultate erkannt werden und dass menschliche Entscheidungen Vorrang haben. Besch\u00e4ftigte m\u00fcssen zudem wissen, wann sie mit einem KI-System arbeiten oder von dessen Einsatz betroffen sind. Auch die Auswirkungen aufArbeitspl\u00e4tze und Arbeitsbedingungen<\/strong> sollten geregelt werden. Dazu geh\u00f6ren insbesondere Ver\u00e4nderungen von T\u00e4tigkeiten, Arbeitsabl\u00e4ufen und Qualifikationsanforderungen sowie m\u00f6gliche Belastungen etwa durch dauernde Bewertungen. Die Betriebsvereinbarung sollte ferner Vorgaben zu Datenschutz und Datensicherheit<\/strong> enthalten. Zu regeln w\u00e4ren die zul\u00e4ssigen Datenkategorien, Verarbeitungszwecke, Speicherdauern, L\u00f6schfristen, Zugriffsrechte und technischen Schutzma\u00dfnahmen. Datenschutzrechtliche Pflichten des Arbeitgebers begr\u00fcnden zwar grunds\u00e4tzlich kein eigenst\u00e4ndiges erzwingbares Mitbestimmungsrecht des Betriebsrats, sie k\u00f6nnen jedoch freiwillig in einer Betriebsvereinbarung konkretisiert werden. Sinnvoll sind au\u00dferdem Regelungen zur Information, Qualifizierung und Beteiligung<\/strong>. Besch\u00e4ftigte sollten \u00fcber Funktionsweise, Grenzen und Risiken der KI informiert und f\u00fcr ihre Nutzung geschult werden. Der Betriebsrat sollte die erforderlichen Informationen erhalten und, gegebenenfalls durch Sachverst\u00e4ndige oder eine gemeinsame KI-Kommission, in die Bewertung und Weiterentwicklung der Systeme einbezogen werden. Eine solche Kommission kann regelm\u00e4\u00dfige Pr\u00fcfungen durchf\u00fchren und Verbesserungsvorschl\u00e4ge aus der Belegschaft aufnehmen. Schlie\u00dflich k\u00f6nnen Verfahren f\u00fcr Beschwerden, Sicherheits- und Datenschutzvorf\u00e4lle<\/strong>, regelm\u00e4\u00dfige \u00dcberpr\u00fcfungen sowie \u00c4nderungen oder die Beendigung des KI-Einsatzes vorgesehen werden. <\/p>\n\n\n\n

Schritt f\u00fcr Schritt \u2013Betriebsrat richtig einbinden<\/h2>\n\n\n\n

F\u00fcr eine rechtssichere und kooperative Einf\u00fchrung von KI-Systemen ist ein strukturiertes Vorgehen der beste Weg. Am Anfang steht die fr\u00fchzeitige Information des Betriebsrats, idealerweise bereits in der Planungsphase und unabh\u00e4ngig davon, ob im konkreten Fall eine gesetzliche Unterrichtungspflicht besteht. Darauf folgt eine gemeinsame Bestandsaufnahme. Arbeitgeber und Betriebsrat kl\u00e4ren dabei, welche Mitbestimmungstatbest\u00e4nde einschl\u00e4gig sind und ob die Hinzuziehung eines Sachverst\u00e4ndigen sinnvoll ist.<\/p>\n\n\n\n

Anschlie\u00dfend sollten die Eckpunkte einer m\u00f6glichen Betriebsvereinbarung gemeinsam erarbeitet werden. Das st\u00e4rkt die Beteiligung und f\u00f6rdert die Akzeptanz. Parallel empfiehlt sich die Einbindung der Belegschaft, etwa durch Informationsveranstaltungen und Schulungen. So lassen sich Unsicherheiten abbauen und die erforderlichen KI-Kompetenzen aufbauen.<\/p>\n\n\n\n

Nach der Einf\u00fchrung lohnt es sich, den Einsatz der KI fortlaufend zu \u00fcberwachen. Ein regelm\u00e4\u00dfiges Monitoring zeigt fr\u00fchzeitig, ob sich Arbeitsabl\u00e4ufe ver\u00e4ndern, neue Belastungen entstehen oder die Betriebsvereinbarung angepasst werden muss.<\/p>\n\n\n\n

Die wichtigsten Schritte im \u00dcberblick<\/strong><\/p>\n\n\n\n